心理契约在企业人力资源管理中的应用参考文献,心理契约与企业文化

《人力资源前沿》的小论文应该要写点什么啊?

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学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。

导致这样的结果应该是多方面原因造成的，由此引起国内许多学者的重视，激发了对家族企业人力资源管理方面的研究热潮。笔者在前人研究的基础上，力图对该方面的探索有个新的突破。本文从中国现代家族企业本身的特点入手，主要分析家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施。

小而精，就是要以小见大。在现实的人力资源操作包括招聘、培训、薪酬设计类。其中培训的重要内容是提升员工的企业文化认同，公司岗位职能认知，以及对公司未来的认同。

什么是“企业员工心理契约”什么是“企业员工心理契约的建立与...

1、结合企业的发展蓝图，为员工提供职业生涯设计。建立心理契约是大学社会心理学专业里的内容，指双方在工作中建立的一种心理技术，其措施是结合企业的发展蓝图，为员工提供职业生涯设计。建立心理契约作用是能够提高员工的工作满意度，强化员工的归属感和对企业的忠诚度，是留住人才的手段之一。

2、【摘要】随着员工心理契约的深入研究，许多研究者和企业已经发现两者存在密切的联系。企业组织文化与员工心理契约共同渊源于个体的价值观，这种价值观不仅影响员工个体的态度和行为，还深深渗透在企业的各个方面。

3、心理契约是属于当代管理理论的。其实关于心理契约这个概念，最早是有一个叫丹尼斯卢梭的教授提出来的。它主要的含义就是领导者和下属的员工之间存在某些预期和未来的发展期许。如何看待一个员工是否积极的工作，态度是否认真，主要就是靠期望来表现的。

4、基于此，本文以创业团队成员这一组织内的特殊群体为研究对象，对于如何建立良好的创业团队成员与创业企业之 间的心理契约问题进行了初步地探讨。

5、因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。

探讨饭店如何运用心理契约留住员工

餐饮企业要留住员工，培养员工的归属感，关键在于餐饮企业的营造环境与给予的空间。而正确分析员工对自我的需求期望及对餐饮企业的需求与期望，是能够对症下药的关键。其实，员工的需求与期望，可以简单的概括为两类收入，一是经济收入；二是心理收入（即心灵契约的达成）。

在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。再次，心理契约适应了员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。

在组织中营造以人为本的企业文化，将组织的文化价值观建立在充分发挥员工能力的基础上，实现人尽其能，人尽其用，充分挖掘员工的能力与潜力，激发员工的工作热情，坚定员工的工作信念，为双方心理契约的达成与维持提供良好的组织氛围和空间。

构建良好的员工心理契约 招聘过程中传递正确的信息。企业文化是由企业创建者和全体员工共同构建的，良好企业文化和心理契约的构建都离不开员工。

王双全先生表示，签订长期合同并不能保证能留住人才，这就跟结婚的道理一样，双方领结婚证的时候都是真诚的，但是以后情况会发生变化，所以维持婚姻最重要的还是双方的感情。企业留住人才也是一样，要尊重和关心部属，“心理契约”比“一纸合同”更具有长期性。

企业在人力资源管理上，最主要的工作就是厘清、调整并执行与员工之间的心理契约。就员工而言，心理契约最重要的部份，就是企业在薪资之外所应该提供的福利、机会、工作环境。就企业而言，心理契约包括员工对公司的忠诚度、工作承诺。假定企业与员工之间的心理契约不能相容，自然会产生人事运作上的种种不顺。